新员工入职：为提高员工保留率而努力

(编者注:今天的文章为您呈现我们在readex研究所的朋友，它提供专家调查服务，帮助企业了解其内部和外部客户。他们的服务包括员工体验调查。享受这个职位!)

失业率处于历史最低水平，难怪留住员工是当务之急。留住员工的关键因素是新员工培训。光辉国际的一项调查显示,98%的受访者说新员工培训计划是保持员工的关键。坦白说,就每个员工的成本而言，入职计划是合理的。我看过一篇文章，估计一名员工的船上成本低至100美元。人力资源上说在新员工的成本是400美元。

即使我们没有一个确切的新员工培训成本,当平均每雇佣成本是4129美元，然后花费几百美元来拯救公司数千美元就有良好的商业意义。确保公司的入职计划有效也有很好的商业意义。

有几种方法可以衡量入职的有效性。例如，您可以使用柯克帕特里克的评价水平。您也可以使用类似于指标的营业额。基本原理是,更好的新员工培训应该导致营业额下降。

另一种方式,我们可以衡量成功的新员工培训是要求新员工反馈。把它想象成“检查在“或““脉搏”关于新员工的表现。但不是随意的,非正式的方式。脉冲或签入一个正式的调查过程要求员工提供反馈他们最初的就业经历。它们可以有几种形式进行：书面的，电子、或者一对一。

使用电子脉冲新员工培训调查

今天,我想把重点放在电子调查上。不是因为其他类型-书面和现场低劣;但是因为电子脉冲有一个真正的机会使一些任务自动化，与他人,你会做手工。困惑的？不要这样。读完全文,我保证。电子调查可以通过多种方式分发：

·短以预定间隔5 - 10的问题调查60天或6个月。

·一个问题调查分布在随机时间后自动或一周或30天。

或两者的结合。

我问readex研究公司首席执行官杰克·塞姆勒当公司试图确定调查员工以获取反馈的最佳方式时，应该考虑哪些因素。“问题的数量应该控制在最低限度如果你想获得最大参与度，不超过10个。当然，这意味着正确回答这些问题至关重要，所以我们需要思考什么才是真正重要的。入职检查测量平台，我们只问五个，我们认为这足以确定整个过程是如何进行的，如果有任何阻碍进展的问题或关系存在风险。就频率而言，这真的取决于一家公司觉得他们的入职过程需要多长时间。如果只是几个月，一次可能就够了。如果时间长了，也许两到三次。”“

好的问题导致有价值的反馈

杰克提到好的问题设计的重要性。这一点再强调也不够。一旦确定了调查方法，很重要的一点是要设计和实施好它。脉冲必须有一个目的。下面是几个例子:

1.请评价您目前在我公司的经历：

a.我很容易见到我的同事。

B.这份工作是在面试的时候向我解释。

C。从我的上司沟通清楚

D。员工手册已经给我提供了有用的信息。

2.如果朋友或熟人在找工作，可能你会建议他们如何应用呢?？

记住，你以前听我说过，“组织所能做的最糟糕的事情就是要求员工提供反馈，而不处理信息。”脉冲调查应该是可行的。而且,这是一块,我认为可以从书面或面对面的单独的电子签到。

组织有能力观察脉冲调查结果随着时间的推移是否有趋势他们需要地址。讨厌这样说,但如果一名员工提供反馈给他们的主管,虽然它可能被认真对待,它可能不会采取行动,因为只有一个人。此外，主管可能不会再告诉人力资源,因为“只有一个员工”，当现实是有一些发生在多个部门。

然而,如果人力资源是使用电子脉冲的结果在组织注意到一种趋势,他们有能力解决这个问题。相反,如果公司基于员工改变脉冲的结果,他们有能力向之前的调查参与者发送一个快速的一个问题登记表，以查看问题是否得到解决。这可以让员工看到公司的注意，从而提高员工忠诚度和敬业度。因此,改善记忆。

新员工培训脉冲调查提供了一个积极的方法

我想我们都同意，入职是员工体验中非常明显和重要的一部分。所以,对于组织来说，确保入职是按计划进行的，这是合乎逻辑的。入职脉冲调查创造了这个机会。因为公司最不希望员工因为一个很久以前就可以解决的问题而沮丧地辞职。

注:如果您的组织正在调查调查,以获得员工的反馈,Readex创造了一个方便的一系列白皮书帮助员工敬业度调查的设计和实施。您可能希望将这些链接添加到书签中以供将来参考：

““5个关于员工敬业度调查的问题““

““6员工敬业度调查的设计指南““

““3的技巧提出了员工敬业度调查的结果““

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