几个月前，我分享了一篇关于使用移情图来设计更好的员工参与体验。这篇文章来自a迈阿密WordCamp会话酒保先生和我今年早些时候参加过。
我们在会议期间参加的另一个会议是关于创建一个“支持驱动”的业务。虽然会议的目的是成为一个客户支持驱动的企业，但我可以很容易地看到他们分享的模型如何应用于创建一个支持驱动的企业文化。上面是我在创建支持驱动业务会议上所描绘的模型，你可以自己看一下。
我喜欢这个模型的一个原因是它强调的是反馈。在过去的几年里，组织投入了大量的资源来改进反馈机制——在组织的各个层次。虽然我认为这些资源最初的重点是取代传统的绩效评估模型，但这并不意味着它不能用于类似的事情。反馈是一件好事。为什么不利用它来发展一种支持驱动的企业文化呢?
事实上，这种类型的模型可以支持组织在绩效管理方面的努力，因为在这个模型中，没有反馈是一个坏的信号。绩效管理系统之所以有效，是因为它们有良好的流程、反馈渠道和结果。
创建支持驱动型企业文化依赖于员工的反馈，就像创建支持驱动型企业依赖于客户反馈一样。我们已经成为一个欣赏推荐和反馈的社会。作为消费者，我们通过亚马逊上的评论和Facebook上朋友的状态更新来获得它。在工作方面，我们依靠其他人告诉我们候选人和员工在Glassdoor上的经历。我们利用这些信息来决定是申请还是接受这份工作。
我认为应该建立一种支持驱动型的企业文化提高员工敬业度(因为员工乐于分享反馈意见)，减少离职率(因为员工看到公司对他们的反馈采取了行动)，提高绩效(因为员工觉得公司的成功是投资)。
人力资源部门可使用此模型来维护相关性在不断变化的商业环境中。我们的角色变成了员工、经理和高管反馈的倡导者。我们帮助企业分析数据，为每个人创造一个成功的解决方案。并且我们支持变更管理过程，因此组织在每一次迭代中都变得更强大。
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