记得几个月前，当组织谴责全身种族主义和说，他们打算把行动到位，使他们的工作场所反种族主义和更公平？是的，我也这样做。现在的问题变成，“他们做得怎么样？”它的时候，组织搬过去他们的言语和行动向移动。
话虽这么说，我可以看到这是怎么回事很难。这并不意味着该组织不希望这样做。但是，这将是困难的。在许多组织中，打造真正的变革方式是对准补偿的目标。格雷格经过的，在美世高级合伙人说，谁想要，公司“支付超过口头上的多样性，公平和包容（DEI）的目标正在考虑将它们链接到激励计划。”于是，我问格雷格他是否愿意分享一些细节，值得庆幸的是，他说“是”。
格雷格，感谢能在这里。我道歉，但我会用一个愤世嫉俗的问题开始了。为什么组织考虑把DEI实践和薪酬激励？不应该追求组织DEI举措只是因为这是应该做的事情吗？
[经过的]这肯定是做正确的事，所有的组织应保证其员工的代表反映，他们的发球和所在的社区，确保薪酬，晋升等机会公平的待遇，并促进包容的意义所有。
一些组织将能够做到这一点，而不包括在他们的激励计划，有的已经。其他人会为光学这样做的原因 - 显示所有利益相关方，这是一个将影响收入，包括在下行不实现目标的重要任务。而且，一些组织是非常面向流程应该这样做，因为这是他们是如何运作的：一切需要完成的进入激励计划。
我相信，代表性和包容性是较好的指标的选择，因为在这两个成功需要计划的承诺，战略和有效的执行。股票应该是一个必要条件。例如，实现薪酬公平有待预期;没有人应该得到奖励为实现这一点。该奖励是保住工作。
如果一个组织正在考虑这个（链接DEI和薪酬激励），它应该只是在行政级别？为什么或者为什么不？
[经过的大多数实际DEI进度低于执行水平的组织内进行。理想的情况下，谁能够影响DEI变化应该在一定程度上进行测量。
但是，一些组织更喜欢在执行层面启动，因为它更容易推出新的东西更少的人参与，并再次对光学元件。一些组织也知道，如果高管正在对DEI进步测量（或指标），其他人在他们的组织将很快以及对准它。
什么是2-3个最常用的指标，企业可以用它来追踪DEI？
[经过的大多数使用基于种族和/或增加议程表示：劳动力或领导职位数百分比。有些人会表达增长和一些随着时间所期望的状态。其它度量包括在所有候选石板列入代表的群体的和增加的接合更加多样化的供应链网络。
越来越多的公司正在研究夹杂物，通过员工参与分数或其他形式的雇员感测测量。
对于考虑DEI的薪酬激励纳入组织，人力资源帮助如何创造买入？
[经过的]要取得成功，DEI需要被看作一个业务重点，而不是HR举措。高层领导，从CEO和CEO的直接下属，以及董事会，需要充分支持和接受组织的DEI战略和计划。HR可以促进这一买入，也有利于建立成功所需要的文化变革。
最后一个问题。这是一个关于一般激励计划的问题。有时候激励计划可以是简单的“数字游戏”。企业如何才能确保，当他们正在设计（或修改）的激励补偿计划，它确实达到了预期的阳性结果？
[经过的任何指标需要被并列为组织最重要的成果。当然，补偿方案不能支持的每一件事情，要完成的需求。我们需要有其他程序（绩效管理，继任计划等）捕获一些这些成果为好。
指标需要平衡利益和参与者，股东的期望，以及公司，并在正确的方向设定为incent运动目标。
我想延长一个巨大的感谢格雷格对此事分享他的经验。务必检查出的美世博客对健康，财富和职业更有见解。
我与格雷格同意，这种做法可能不是每个人，但它确实打开了组织讨论问责制。企业不能做出承诺给员工，客户和他们的社区而不能说明他们将如何自我监测并考虑他们的话。
图像捕获由体育app亚博 同时探索盖恩斯维尔，佛罗里达州的街道
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