有很多谈论的数字化改造，但我们真的知道这是什么意思？而一切的参与？一个我听到的最好的定义是在去年的KronosWorks会议。约翰Frehse，在Ankura咨询集团有限责任公司高级董事总经理，描述了数字化改造与线，“数据已经出来了。答案是“。他的观点是，数字化改造是关于组织通过战略性地利用技术得到答案。
尽管技术是数字转型的关键因素，但需要注意的是数字转型与技术无关。让我再说一遍——这不是技术!它是关于组织变革的。以下是劳动力协会的一些文章，分享了如何使用变革管理策略来管理人力资源的数字化转型。
数字化转型是指组织通过战略性地使用技术来获得答案。但是一旦组织得到了答案，他们就必须对这些信息做些什么。我总是说，组织能做的最糟糕的事情之一就是征求员工的意见，然后什么也不做。同样的哲学也适用。收集了一堆数据然后什么也不做是没有任何意义的。
关键是使数据可操作。现在的问题变成了如何做到这一点。我希望我可以说这是容易的，但事实并非如此。企业需要采取措施，以确保他们把他们的数据很好地利用。
变化可能从来不是我们的生活中更大的一部分。单独来看，我们每天都在处理个人和专业变化。这种变化的部分，可以远程工作。组织都面临着变化了。他们必须决定是否以及何时让员工背到工作场所。这可能是因为他们将不得不审查和修订政策和程序，以保证员工的安全和幸福。甚至就员工员工人数和运营费用一些非常艰难的决定。
试图微观管理变革努力的组织将会非常快地变得非常疲惫。而且也不能保证改变的努力一定会成功。当员工被给予自由来帮助组织实现变革时，真正的结果才会出现。
尽可能多的组织和个人想回到“正常”的，也有可能会是企业的各个方面，对于一个很长的时间的变化，如果不是永远。这也许不是可怕的。有一些不错的结果，从这一史无前例的时候出现。但是，我们都看到这种变化的努力超过70％失败的统计信息。部分原因是因为企业没有做管理的变化过程的一个好工作。
该ADKAR模式可以作为一个框架，以实现个人和组织变革。像ADKAR模型可以帮助个人管理专业的变化。他们可以通过开展业务的新方式引导管理人员和项目负责人。他们可以帮助企业成长通过像数字化改造的进程。让所有员工变革的路线图，并教他们如何使用它，将有利于个人和组织。
几十年前，用于获取答案的业务的方式是通过数据筛选成堆。但是让我们面对现实吧，员工真的不喜欢捣弄数字。而只是他们完成拉所有的数字加在一起的时候，数据是不是最新的了。组织面临的情况是，他们始终是反动的，因为他们根本无法与数据跟上。
数字化改造的重点是创造一个新的业务方式。这是关于给员工的答案，使他们能够做出正确的决定。技术能够紧缩的数字，快快行动吧，来释放机构，提供他们需要做出商业决策的时间。但是，组织必须把扎实的变更管理过程以使变革成功。
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